Liikkuvat vertaisuudet osa 2: Kulissien takana

[[{”type”:”media”,”view_mode”:”media_original”,”fid”:”1056″,”attributes”:{”alt”:”Janus-kasvot”,”class”:”media-image”,”height”:”145″,”style”:”width: 210px; height: 145px; margin: 5px; float: right;”,”typeof”:”foaf:Image”,”width”:”210″}}]]Vertaistyöstä toivotaan usein omaehtoista vaihtoehtoa palkkatyölle. Palkkatyössä tekijän tarpeellisuus on riippuvaista palkanmaksajan tuloksesta ja rahoituksesta, kun taas vertaistyön perusajatuksen mukaan jokaisen ihmisen panos ja työn sisältö ovat tärkeitä itsessään.

Tyypillisiä positiivisia esimerkkejä vertaistyöstä ovat lakkautetut tehtaat tai palvelut, joiden käyttäjät ja työntekijät ottavat paikan yhteisomistukseen ja jatkavat toimintaa itsenäisesti organisoituen. Toisaalta monella ei nykytöissä ole tällaista yhtä, valmista työryhmää tai -paikkaa, jota ottaa omaan haltuun koska toimeentuloa ja mielekästä työtä tehdään monessa eri ryhmässä ja paikassa yhtäaikaisesti.

Tietysti on aina sitä parempi, mitä itsenäisempiä mahdollisuuksia vertaistyö ja -tuotanto tarjoavat kestävämmälle järjestelmälle. Toistaiseksi vaihtoehdot näyttävät kuitenkin kukoistavan myös kietoutuneena rahaan, instituutioihin ja ryhmäytymiseen, jopa niiden ansiosta. Esimerkkinä tällaisesta vertaistyöstä toimii kaksi harrastajateatteriryhmää, Dare ja Bridges, jotka esittelin edellisessä blogitekstissä.

Ryhmien jäsenet tekivät yhteisen “tuotteen” yhteisistä resursseista joustavalla organisaatiolla, mutta vain yhtenä projektina muun elämän ohessa. Vapaa ilmaisu ja vertaisuuden kokemukset olivat mahdollisia, koska työskentelyä rajoittivat ryhmän ulkopuoliset instituutiot ja yleisö, auktoriteettiaseman käyttö sekä ryhmän sisäiset erojen ja kuulumisen kokemukset.

Instituutiot uuden työn, ei uuden politiikan tukena

Sekä Dare että Bridges käynnistyivät ulkopuolisen rahoituksen tai tarpeen ansiosta. Bridgesin ohjaaja tarvitsi aiheen opinnäytetyölleen, ja Daren jäsenet tekivät teatteriesityksen osana opintoihinsa kuuluvaa seminaaria. Vertaistuotanto ei siis olisi tavoittanut ryhmien jäseniä itsenäisenä poliittisena liikkeenä. Sen sijaan se oli ryhmän jäsenille innostava keino kehittää valtavirran opiskelu- tai työympäristöä, jossa kukin oli jo valmiiksi mukana.

Daren seminaarista vastaavat opettajat epäilivät teatteriohjelman onnistumista. Opiskelijoiden täytyi siksi todistaa tapahtuman akateeminen uskottavuus ja he joutuivat näkemään aikaa ja vaivaa ohjelman eteen väsymiseen asti. He myös palkkasivat seminaarin rahoituksella ammattiohjaajan vastaamaan esityksen laadusta. Näyttelijöiden tavoite oli yhdistää vapaa työmuoto ja vakuuttava sisältö, mutta esityksen ohjaaja olisi halunnut tehdä vain improvisaatioharjoituksia. Ohjaajan mielestään vapaa liike olisi ollut lavalla tyylikkäämmän näköistä.

Näyttelijät eivät kuitenkaan olleet tyytyväisiä yksin vapaan, jaetun ilmaisun kehittämiseen. He halusivat muokata siitä käsikirjoituksen ja dramatisoinnin sekä selkeät roolit, jotta kohdeyleisö kiinnostuisi ja keskustelisi aiheesta. Vertaistyöltä ei voinut odottaa vain autonomian kokemuksia, koska ne myös estivät Daren toivomien, konkreettisten tavoitteiden saavuttamista. Työhön kuuluu siten väistämättä neuvottelua yksilöllisten ja yhteisten intressien sekä eri taustaorganisaatioiden tavoitteiden yhteensovittamiseksi, mutta parhaimmillaan vertaistuotannon muodot voivat edistää tällaista “institutionaalista joustavuutta”.[1]

Kun vapaamuotoisella kokeilulla tehdään tuloksia ulkopuolista työnantajaa varten, kuten Daren tapauksessa, tämän on toki helppo jättää riskit ja henkinen kuormitus työntekijöiden harteille, koska työtä tehdään ”omasta vilpittömästä innostuksesta”. Onnistuneesta innovaatiosta iloitsee tietysti laitos kuin laitos, ja tekee sillä usein itse tuottoa.[2] Jos kuitenkin tuottavien ja marginaalisten projektien pyrkimykset ovat samat, kaupallinen toiminta voi tukea jälkimmäisiä tuomalla rahoitusta ja varmuutta niiden tekoon.[3]

Se tunne, kun asiat vain tapahtuvat, eli joku kantaa vastuun

Myös hyvä ohjaaja voi muokata yhteistyötä siten, että työ tukee eri osallistujien kykyjen ja mahdollisuuksien sovittamista kohti yhteistä tavoitetta. Bridgesin ohjaaja pyrki siihen, että sisällön tuottamiseen sai käyttää monia eri taitoja ja menetelmiä, että kaikki ymmärsivät ainakin tärkeimmät ohjeet ja että kaikkien mielipidettä kysyttiin yhteisessä päätöksenteossa.

Oli kuitenkin hankalaa löytää tarpeeksi yhteistä harjoitusaikaa, koska teatteria tehtiin vapaa-ajalla ja osallistujat asuivat eri kaupungeissa. Ohjaaja pyrki järjestämään aikataulut joustavasti esiintyjien muiden menojen mukaan. Niinpä uusia jäseniä tuli ja toisia lähti vielä harjoitusten puolivälissä, ensi-iltaa jouduttiin siirtämään muutamaan otteeseen ja esiintyjät alkoivat turhautua.

Kun aikataulu venyi, Bridgesin ohjaaja lopetti osallistavan työvaiheen muokkaamalla yhteisestä aineistosta yhtenäisen käsikirjoituksen. Roolit ja tehtävät eivät olleet yhdenvertaiset, ja ohjaaja ehdotti suurempia rooleja eniten paikalla olleille tai kielitaitoisimmille näyttelijöille. Kaikki näyttelijät kuitenkin kokivat, että heillä oli ollut osansa käsikirjoituksessa alkuvaiheen osallistavan ideoinnin ansiosta. Myös päätöksentekotilanteissa oltiin yksimielisiä siitä, että jokainen oli ainakin yrittänyt kuunnella muita sekä joustaa omasta kannastaan.

Tässä tapauksessa Bridgesin vahva, mutta ryhmäläisten työn tukemiseen keskittynyt ohjaus synnytti uuteen ryhmään toimivan yhteistyökulttuurin. Daren työssä puolestaan ohjaajan omat intressit tulivat yhteisen oppimisen tielle.

Daren palkattu ohjaaja ei edes yrittänyt kehittää osallistavaa työskentelykulttuuria ryhmään, vaan riitaantui useiden esiintyjien kanssa. Hänen mielestään akateemiset sisällöt häiritsivät esityksen estetiikkaa niin paljon, että hän kieltäytyi kuuntelemasta näyttelijöiden ehdotuksia. Ohjaaja onnistui kuitenkin yhdistämään Daren jäsenet vihollisena, jota yhdessä arvosteltiin – kunnes tämä poistui viimeisellä viikolla muihin töihin ja jätti ryhmän tekemään viimeisen neljänneksen loppuun keskenään.

Tästä eteenpäin ryhmäläiset eivät tehneet muodollista työnjakoa, vaan keskusteluja hoidettavista asioista, vastuista ja aikatauluista alkoi kiertää eri pienryhmissä harjoittelun lomassa. Periaatteessa työnjako syntyi vapaasti ryhmän sisältä, koska kukin tarttui niihin töihin, jotka itse huomasi tai koki parhaiten osaavansa. Kokemus oman työn merkityksestä ei kuitenkaan syntynyt vapaasti itsestään, koska kellään ei ollut auktoriteettia määrittää ihmisten ja töiden suhdetta kokonaisuuteen. Epävarmuus johti huomiokilpailuun, jossa jotkut ryhmäläiset päätyivät hoitamaan osaansa hyvin suurieleisesti ja loukkaantumaan, jos heidän asialleen ei annettu aikaa.

Bridgesin loppuviikolla ohjaajan ehdotuksia sen sijaan kunnioitettiin. Hän sai työn valmiiksi, mutta piti sopivasti keskustelua yllä näyttelijöiden kanssa loppuun asti. Tämän perusteella ohjaukselle on sitä enemmän tarvetta, mitä vähemmän työntekijät tuntevat toistensa työtapoja tai tekemäänsä asiaa.

Yhteistä luottamusta nauttiva auktoriteetti voi myös varmistaa, että taidoiltaan ja yhteistyösuhteiltaan epävarmat jäsenet saavat paikan ryhmässä ja että kenenkään osallistumismahdollisuus ei esimerkiksi kaadu hengailuajan puutteeseen. Toiseksi vastakkainasettelu, johon poliittiset identiteetit usein perustuvat, ei ainakaan Daren tapauksessa ollut kestävä lähtökohta ryhmän sisäisen jatkuvuuden kannalta.

Ei se työ niinkään, vaan yhteiset vitsit!

Daressa ohjaajan jättämä vastuutyhjiö täyttyi nopeasti muutaman aktiivisimman jäsenen toimesta. Yhdellä heistä oli selkeästi eniten esiintymiskokemusta, kun taas toisen auktoriteetti perustui hänen sanavalmiuteensa, aktiiviseen tilanottoon ja vahvaan sosiaaliseen rooliin ryhmässä. Heidän ja muutaman muun teatterista innostuneen jäsenen välille muodostui kaveriporukka, joka vietti paljon aikaa keskenään myös vapaa-ajalla. He sanoivat sekä rohkaistuneensa itse että tutustuneensa toisiinsa paljon aiempaa paremmin juuri teatterin kautta.

Ajanpuutteesta kärsi puolestaan eniten kahden pienen lapsen äiti, joka sairastui viimeisellä viikolla. Kun hän monen päivän poissaolon jälkeen pääsi paikalle lääketokkurassa, harjoitusten alku venyi, koska samana aamuna kaikki kymmenen näyttelijää keskustelivat sekä rooliasujen valinnasta että päätöksenteosta yleensä. Turhautuminen leimahti riidaksi, eikä sairastunut näyttelijä tullut loppuaikana paikalla muuten kuin pakollisina harjoituskertoina.

Vertaisryhmistä sanotaan usein, että ne eivät perustu identiteettiin, mutta pitkäjänteinen yhteistyö tietyn asian ympärillä vakiinnuttaa joka tapauksessa tiettyä tapakulttuuria ja rajattuja jakamisen kokemuksia työntekijöiden välille.[4,5] Sitoutuminen ryhmän tapakulttuuriin ei toki ole vain paha asia, koska se edistää intuitiivista ja joustavaa päätöksentekoa sekä jaettua autonomian kokemusta.[6] Tällaisen ryhmän jatkuvuus tai avoimuus uusille ihmisille ja ideoille ei kuitenkaan kehity itsestään ilman tietoista työtä ja vastuunjakoa.

Lopuksi riittämättömyydestä

Sosiologi Hilary Wainwright puhuu yhteisestä työstä luovuutena, jolloin työn jakaminen lisää kenen tahansa tekijän kykyjä ja mahdollisuuksia. Toisaalta yhteistä pitäisi olla myös hoiva, johon kuuluu olennaisesti toisten palveleminen myös silloin, kun työ on tiettyyn paikkaan sitovaa ja ottaa tekijältään enemmän kuin antaa.

Yhteiskuntatutkija Silvia Federici löytää puolestaan yhteisiä hoivatyön instituutioita paikkaan ja kulttuuriin sidotuista, pitkäaikaisista yhteisöistä.[7] Hänen mukaansa instituutioita täytyy rakentaa ruohonjuuritason käytännöistä, ei yhdestä kattokäsitteestä, kuten luovuudesta käsin, jotta yhteinen ideaali ei peitä ihmisten erilaisia työskentelyn mahdollisuuksia näkyvistä. Vaikka Federichin käsitys yhteisestä on kirjava ja muuttuva, se ei ole spontaania, määrittämätöntä tapahtumista, vaan edellyttää tekijöiltään viisaasti kuulumista, sitoutumista ja velvollisuudentuntoa.

Federicin kirjaa arvioinut Eetu Viren tosin kritisoi työläisten välisten erojen korostamista siitä, että se saattaa hänen mukaansa hajottaa yhteisiä kamppailuja.[8]  Mutta mistä nämä ”ystävät” ja ”viholliset” muodostuvat, ketä yhteisten nimissä pitäisi vastustaa? Vasemmistolaisessa keskusteluissa hyökätään mielellään valtiota ja markkinoita vastaan, koska nykyjärjestelmässä työtä täytyy tehdä korvausta vastaan ja palkanmaksajaa varten, ei suoraan arvona itsessään.[7,9] Mutta nämä hierarkkisten riippuvuussuhteiden ongelmat eivät poistu järjestelmiä kaatamalla, vaan ne valuvat valtion tasolta yhteiseen, ihmisten keskelle, kun työn korvaus, velvoitteet ja ehdot tulevat naapurilta työnantajan tai valtion sijaan.

Toiseksi yhteisen puolesta ei vain kamppailla, vaan esimerkiksi palveluita pidetään yllä ja tehdään uusiksi jatkuvasti myös valtion sisällä sekä kompromisseina sen kanssa. Sitä työtä tuskin kannattaa ohittaa sen takia, ettei se ole alleviivaavan poliittista, koska kyse on yhtä lailla kestävän autonomian tavoittelusta arkisen hoivatyön sallimissa rajoissa.

Sunna Kovanen

Kirjoitus on osa sarjaa, jonka aiempi osa on julkaistu otsikolla Teatteri vertaistyönä.

Viitteet:

  1. Wainwright, H. (2012). From Labour as Commodity to Labour as a Common. P2P-foundation. Luettu 10.7.2013 http://p2pfoundation.net/From_Labour_as_Commodity_to_Labour_as_a_Common
  2. Pongratz, H. J. & Voss, G. (2003). From employee to 'entreployee'. Towards 'self-entrepreneurial' work force? Concepts and Transformations, 8:3, s. 239-254.
  3. Loacker, B. (2008): "Doing Creativity": Practices of performing and organizing work within an independent theatre. Teoksessa: Gstraunthaler, T. & Messner, M. (toim.): Performance in context: Perspectives from management research. Innsbruck University Press, Innsbruck (pp. 105-126).
  4. Federici, S. (2012). Feminism and the politics of commons. Teoksessa Bollier, D. & Helfrich, S. (toim.). The wealth of the commons. A world beyond market & state. The Commons Strategy Group. Amherst: Levellers Press. http://wealthofthecommons.org/essay/feminism-and-politics-commons
  5. Helfrich, S. & Santiesteban, G. S. (2012). El buen vivir and the commons: a conversation between Gustavo Soto Santiesteban and Silke Helfrich. Teoksessa Bollier, D. & Helfrich, S. (toim.). The wealth of the commons. A world beyond market & state. The commons strategy group. http://wealthofthecommons.org/essay/el-buen-vivir-and-commons-conversation-between-gustavo-soto-santiesteban-and-silke-helfrich
  6. Loacker, B. (2008) s.13 (ks. viite 3)
  7. Wainwright, H. (2012). Co-creative Labor, Productive Democracy and the Partner State. P2P-foundation. Luettu 10.7.2013 http://p2pfoundation.net/Co-Creative_Labor,_Productive_Democracy_and_the_Partner_Stat
  8. Viren, E. (2013). Poliittinen näkökulma tulonmuodostukseen ja “yhteiseen”. Revalvaatio. Luettu 11.8.2013 http://www.revalvaatio.org/wp/poliittinen-nakokulma-tulonmuodostukseen-ja-yhteiseen-2/
  9. Kasamaproject (2013). Permanent reproductive crisis. An interview with Silvia Federici. Kasamaproject. Luettu 10.7.2013. http://kasamaproject.org/threads/entry/permanent-reproductive-crisis-an-interview-with-silvia-federic

Kuva: http://www.123rf.com/photo_15569322_community.html

Advertisements

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out / Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s